למה הבן שלי מגיע ב 10:00 לעבודה?

המאמר הזה נוגע בעסקים משפחתיים, אבל הוא רלוונטי גם לעסקים “רגילים” בהם ישנה תופעה של מנהלים המגיעים מאוחר לעבודה…

בעסקים משפחתיים רבים איתם עבדנו, נתקלנו בתופעה שכיחה של דור המשך (במקרה זה נשתמש במונח “הבן של..”) שאינו מקפיד על שעת הגעה קבועה למשרד וזמן ההגעה שלו מאוד גמיש..

התנהגות זו מטרידה בעלים רבים (האב/האם/שניהם) אשר מבינים היטב את ההשלכות של התנהגות זו, אבל מתקשים לשים את האצבע על הסיבה האמיתית (ולא התירוצים / ההסברים / ההנחות שניתנות) ומכאן התסכול הרב על שאינם “מצליחים לגרום לו להבין כמה זה חשוב…”.

אז אם הבן שלך מגיע לעבודה ב-10:00 יכולות להיות לזה מספר סיבות:

1. נפח ותוכן תפקידו אינם מלאים, או במילים אחרות, “משעמם” לו ואין לו מספיק “אקשן” כדי להיות נוכח מוקדם. אגב, זה ממש לא מחייב שאין מספיק “נפח” לתפקיד, ייתכן פשוט שהתפקיד אינו מיושם כפי שנדרש.
2. אין לו מה להוכיח – אם קראתם את המאמר שלי “הילד אולי נסיך אבל לא סמנכ”ל“, אז אתם תבינו מיד במה מדובר, אבל בכל מקרה, כאשר הוא “הבן של..”, ברוב המקרים, אין לו “מתחרים” על התפקיד ומקומו מובטח.
3. אין על מה להילחם – להבדיל מהדור המייסד, שעמל קשה מאוד כדי להגיע לנקודת ההצלחה, דור ההמשך, ברוב המקרים נכנס לחברה יציבה, ותיקה ובעלת מוניטין, כך שהוא לא מרגיש את יצר ההישרדות שאתם חוויתם.
4. העתיד שלו כבר ברור – עצם היותו ה”בן של..” כבר סולל מסלול ודאי למיקומו העתיד/נוכחי בחברה, כך שאין על מה “להילחם”.
5. העתיד שלו לא ברור – בניגוד לסעיף הקודם, במקרים רבים, אמנם המסלול שלו ברור, אבל הוא לא מתוזמן, לא ברור, עמום במידה מסוימת עם הרבה סימני שאלה. תוסיפו לזה, מקרים שבהם ישנם אחים נוספים בתוך/מחוץ לחברה ותקבלו, דור המשך שנמצא באי ודאות, מתח רב, סימני שאלה רבים ותחושות לא פשוטות לגבי עתידו.
6. אין לו שאיפות כמוך – דור המייסד מטבעו, הוא בעל שאיפות ורצון להצליח. הדומיננטיות, הידע, השליטה והבטחון שלהם, לעיתים, הופכים את דור ההמשך להפוכים מהם…
7. הוא לא מאמין בעבודה קשה – ילדים של.. מספרים לנו בפתיחות רבה, שאינם רוצים לעבוד כמו ההורים שלהם. הם מעידים על תחושה של פספוס בילדות… והם לא רוצים להיות הורים שעובדים עד מאוחר ומשקיעים בעבודה יותר מאשר במשפחה.
8. המטרות לא ברורות – אם לא הגדרתם יחד את מטרות החברה, את החזון לשנים הקרובות ולאן ברצונכם להצעיד אותה, איך אתם מצפים שהוא ימשיך את דרככם?!
9. המטרות שלכם לא משותפות – גם אם הגדרתם את המטרות, הניסיון שלנו מוכיח, שלא תמיד דור ההמשך אתכם למרות שאתם חושבים שכן.
10. זה החינוך שלך – שאל את עצמך, האם כשהיה צעיר יותר בחברה, הקפדת על הנושא הזה של עמידה בלו”ז ובכלל עמידה במשימות שלו. תופעה לא מופיעה “סתם פתאום”, היא סימפטום של כשלים ניהוליים קודמים שלך.

אז איך מטפלים ב”בעיה” ?

1. הגדירו יחד את החזון שלכם לשנים הקרובות.
2. קבעו מהן המטרות של החברה שמוסכמות על שני הצדדים.
3. בנו תוכנית מסודרת עם השלבים הנדרשים להחלפה דורית, מה נדרש מדור ההמשך ללמוד, לבצע ולהתאמן, על מנת להתקדם במעלה התפקידים עד ליעד הנדרש.
4. חדדו את הגדרת התפקיד הנוכחית, מלאו אותה בתוכן ראוי ומלא לנפח משרה מלאה וקבעו יעדים ומדדים להצלחה. בדרך זו, דור ההמשך יידע היטב, מה נדרש עליו לבצע ובעיקר להוכיח שהוא אכן רוצה וראוי לתפקיד הבא.
5. בצעו ישיבות חודשיות (ולא “על הדרך” או ב”שיחות שישי”) עם בחינה של התקדמות תוכנית העבודה המשותפת והתקדמות דור ההמשך בתהליך.
6. היו סבלנים לתהליך – אל תצפו לשינוי מיידי וקיצוני, זהו תהליך ארוך, עם עליות וירידות ותפקידכם להיות המנטור שלהם.
7. אל תנסו לתקן בחודש, את מה שנוצר במשך שנים..

ולסיום
כן, זה אולי נראה מוזר שהפתרון “לבעיית האיחורים” הוא תוכנית פעולה מקיפה להעברה דורית, אבל מכיוון שהבנו שהאיחורים הם רק סימפטום, אז יש לטפל בגורמים ולא בסימפטום.
פתרון של אחת או יותר מהסיבות שהצגתי למעלה, יוביל גם לשינוי הגישה של דור ההמשך.

בהצלחה
נאור שקד
מנכ”ל תכלית