אחת ההחלטות החשובות ביותר בחיי מנכ"ל היא בחירת המנהלים שתחתיו.
אותם מנהלים, הם המנוע האמיתי והחשוב של החברה.
הם אלו, שאמורים להוביל יחד אתכם את החברה לחזון והיעדים שקבעתם. (אם קבעתם..)
מנהלים טובים ואיכותיים יזניקו את החברה שלכם קדימה, יביאו עימם ניסיון וידע חדשים ומרעננים, ולא פחות חשוב, הם יהוו רוח גבית לדחיפת "האנייה" קדימה.
לצערי, במרבית החברות אותן פגשתי לאורך שלושה עשורים, ישנם מנהלים בינוניים.
חלקם הגדול, הוא תוצאה של קידום עובד טוב ונאמן לתפקיד מנהל, ללא ניסיון ניהולי קודם או גיוס חיצוני שנעשה בצורה לא איכותית וממוקדת דייה.
אם אתם לקראת החלפה/גיוס של מנהל חדש לחברתכם,
להלן שני פרמטרים חשובים שעולים לדיון בתחילת כל תהליך:
ניסיון קודם מהתחום/לא
אחת השאלות הראשונות שעליה אנו מערערים ומהרהרים עם הלקוח, זו מידת נחיצות ההכרות המוקדמת עם התחום (שלא נאמר "מתחרים").
כמובן, שכל מקרה לגופו, אך במרבית המקרים ישנה נטייה בקרב המנכ"לים לאתר מועמדים אשר מגיעים מהתחום.
יש לזה יתרונות מובנים, אך גם חסרונות רבים.
- מועמד מהתחום מצמצם משמעותית את מגוון המועמדים שיכולים להיות רלוונטיים ומונע מכם לבחון מועמדים ראויים וטובים יותר מתחומים קרובים/רלוונטיים אחרים.
- בחירה בו היא לא "מתכון בטוח" להצלחה, שכן מי אמר שהמתחרים שלכם אכן מנהלים את החברה שלהם נכון, או דומה לכם.
- מנהל מהתחום שמגוייס מגיע מעמדת חוזק. הוא מרגיש מאוד "נחוץ" ולעיתים קרובות, מגיע עם גישת ניהול וצורת עבודה מקובעות, לא פתוחות לניהולים ושינויים. (כל מנכ"ל שגייס מועמד כזה, מבין היטב על מה אני מדבר..).
ניסיון ניהולי נכון
כדי להחליט מהו פרופיל המועמד הנכון לחברתכם, בחנו מחדש את הגדרת התפקיד, דייקו אותה, עדכנו אותה, שנו אותה בהתאם לצרכים החדשים ורק אז, קבעו מיהו המועמד המתאים ביותר לתפקיד.
תהליך כזה, ידייק לכם את המועמדים שתרצו, יפתח לכם אפשרויות רחבות יותר ובעיקר ישפר משמעותית את סיכויי ההצלחה.
ועכשיו אגיע לסינון קורות החיים.
כמעט כל מי שמגייס מנהל חדש, רוצה אותו עם ניסיון ניהולי וזה אכן נכון ונדרש.
אך מהו הניסיון הניהולי הנכון ?
להלן 4 פרמטרים חשובים לבחינת הניסיון הניהולי של המועמדים:
מקום עבודה קודם
מנכ"לים מעריכים (ובצדק) מנהלים שהגיעו מחברות גדולות. הסיבה המרכזית, היא בכך שבחברות גדולות (לרוב..) ישנו ניהול איכותי יותר, היקף הפעילות גדול יותר, אתגרים גדולים יותר ולכן מנהל מחברה גדולה, אמור להגיע עם ניסיון עשיר וטוב יותר.
אך השאלה שנשכחת לעיתים קרובות היא האם זה נכון לחברה שלכם ?
האם החברה שלכם "עומדת בסטנדרטים האלו" ?
האם החברה שלכם "זקוקה" למנהל כזה ?
האם מועמד שהגיע מחברה גדולה ומאורגנת, מתאים לאופי הפעילות שלכם ויוכל להשתלב בה היטב ולהביא את יכולותיו לידי ביטוי.
כמי שמראיין עשרות מנהלים מדי חודש, אני יכול לומר לכם שאחת הסיבות המרכזיות לעזיבת מקום עבודה, היא בדיוק הנקודה הזו, בה הרגישו תסכול ואכזבה מהחברה האחרונה שבה עבדו.
הם מדברים על אתיקה שונה, על שיטות עבודה מיושנות, על טכנולוגיה שנתקעה בשנת 2000 ועוד נושאים רבים, שאינם תואמים את ציפיותיהם ושאיפותיהם.
לכן, חפשו מועמד שמגיע מחברה "דומה" לשלכם: בגודל, בהתנהלות, באופי הפעילות. כך הוא ירגיש בתוך עולם מוכר ונכון, והסיכוי שישרוד ויצליח בתפקיד הוא גדול יותר.
בדיוק כמו שאנו בחו"ל, אמנם אנו מקטרים על ה"ישראלים", אבל אנו מעדיפים בסופו של דבר להיות בחברתם ולא בחברת זרים..
מה היה תפקידו באמת ?
כולנו יודעים שאנשים נוטים "לנפח" את פועלם.
זה נכון בחיים וזה נכון עוד יותר בקורות החיים.
בדקו היטב, מה באמת ביצע בתפקיד, מה היו תחומי האחריות שלו, מי ניהל אותו ועוד מיליון שאלות שחובה לשאול, כדי להבין לעומק, האם יוכל לנהל את הפעילות שאתם רוצים שינהל?
אל תתעצלו ובדקו עם המעסיק שלו (ואם עדיין עובד, אז במקומות הקודמים), מה היה תפקידו והאם ישנה הלימה בין מה שסיפר לכם לבין מה שהממליץ מספר לכם. (רק בדקו שהממליץ הוא לא חבר שלו..).
יציבות
לנו לישראלים יש נטייה לומר לעצמנו "לי זה לא יקרה".
במקרה הזה, אני מדבר על מועמדים שאינם יציבים במקומות העבודה הקודמים.
ושנתיים זה לא ותק !
חפשו מועמדים שלא עוברים כל שנתיים-שלוש תפקיד ושלא יספרו לכם על זה שהם רצו להתקדם..
אל תגידו לעצמכם, "בסדר, אצלי הוא יעבוד יותר" – מועמד שמחליף עבודה כל שנתיים-שלוש, יש לזה סיבה !
חפשו את אלו שהתקדמו ברמת הניהול, באותו מקום העבודה ולא מחברה לחברה.
אם מצאתם מנהל שהתקדם מספר תפקידים בחברה אחת, אתם יכולים להניח בסבירות גבוהה, שהוא טוב.
עקביות בתפקיד
להבדיל מהסעיף הקודם שדיבר על מעברים תכופים בין חברות, כאן אני מדבר על מעברים בין תפקידים.
נניח אתם מחפשים מנהל תפעול לחברה שלכם.
העדיפו מנהל (יציב, אמרנו כן), שהיה לאורך השנים מנהל תפעול ולא אחד כזה, שפעם היה מנהל ייצור, פעם הפצה ופתאום גם באיזה שלב, מנהל מכירות.
ואל תתרשמו מכך שזה "יתרון" כי הוא מכיר מספר תחומים.
זה מעיד בעיקר על זה, שהמועמד עצמו לא באמת "סגור" על רצונותיו ולא צבר מספיק ניסיון וידע בתחום הנדרש.
לסיכום,
המנהלים הכי טובים שגייסנו ללקוחות שלנו, היו כאלו שעבדו לאורך שנים במספר מצומצם של חברות, התקדמו באותן חברות והיו לאורך כל השנים בתחום אחד.
הרי גם כך, גיוס כ"א הוא סוג של הימור, אז לפחות תמקסמו את הסיכויים שלכם.
בנוסף לכל זה, תמיד ישנה חשיבות מכרעת לעיתוי ואופן ביצוע התהליך.
גיוס איכותי, לא מסתיים בבחירת מנהל איכותי, אלא במגוון שיקולים והחלטות נכונות:
- מערכת היחסים עמכם.
- הגדרת התפקיד והסמכויות שלו.
- מדדים לבחינת איכות הביצוע שלו.
- תוכניות קליטה וחפיפה.
- אופן העברת המהלך מול שאר עובדי החברה.
- הסכם השכר והתנאים שלו.
- ועוד שיקולים רבים נוספים.
במהלך יותר משני עשורים, גייסנו בתכלית, מעל ל 1000 מנהלים ועובדים ללקוחות שלנו עם אחוזי הצלחה מדהימים.
רוצים לעשות את זה יחד ? צרו איתנו קשר.
בהצלחה
נאור שקד
מנכ"ל תכלית