כמה זמן לוקח לכם לפטר עובד לא טוב?

"קשה לגייס"

"אין כוח אדם טוב בשוק"

"יהיה קשה להחליפו"

"הוא יודע המון על החברה.."

"הידע שלו עצום, בלתי אפשרי למצוא מישהו כזה בשוק"

"ניסיתי.. חיפשתי.."

אלו רק חלק מהתשובות שאני מקבל בפגישות שלי עם מנכ"לים, כאשר מדברים על מנהל/עובד שלא מרוצים ממנו לאורך זמן.

כתבתי "תשובות", אך האמת, שיותר נכון לרשום "תירוצים".

במבחן התוצאה כשאני מתעמת איתם על הנושא, מתגלות סיבות אחרות…

אם לרכז את הסיבות למילה אחת זה בעיקר פחד.

פחד משינויים,

פחד מהתמודדות,

פחד מלראיין,

פחד מההשלכות,

פחד מההשפעות על יתר העובדים.

והאמת, אני מבין את התחושה לחלוטין. 

התהליך של החלפת מנהל/עובד, הוא אחד הקשים בהתמודדות של מנכ"לים.

ואחת הסיבות המרכזיות לכך, היא העובדה שלרוב גם את זה הם עושים לבד.

ההתחבטות אם לפטר כן או לא עובד שלא מרוצים מתפקודו נמשכת חודשים רבים ולעיתים גם שנים. 

אם אתם מרימים גבה, אז מצבכם טוב. לרוב, עצם המחשבה על תחילת התהליך, דוחה את ההחלטה ובוודאי את ההתמודדות עצמה.

העניין הוא כזה: 

איך שלא תבחנו את זה, כל דחייה של הפיטורין פוגעת בחברה שלכם ופוגעת בכם באופן אישי.

מנהל/עובד שאינכם מרוצים ממנו לאורך זמן (וזאת בהנחה שאכן השקעתם, לימדתם ובחנתם את תפקודו באופן אובייקטיבי), מסב נזק רב לפעילות החברה.

הנטייה לחשוב שתפקודו הלוקה בחסר, יוצר נזק מינורי ולא משמעותי, היא נטייה טבעית. על פי רוב "מגמדים" את העניין ו/או לא רוצים להכיר בהשפעה העמוקה של כך על החברה ופעילותה.

מנהל/עובד שאינו מתפקד כראוי, ביצועיו נפגעים וגם הביצועים של העובדים שתחתיו (במידה ומנהל), אבל הפגיעה הכלל מערכתית חמורה אף יותר.

מנהל/עובד כזה, משפיע ישירות על שאר העובדים בחברה, הן ברמת המוטיבציה והן באופן אובייקטיבי בביצועיהם. הרי הוא חלק ממערכת שלמה וכל פגיעה בתפקוד שלו, גוררת פגיעה במערכת כולה.

אז מה עושים ?

תהליך של החלפת מנהל/עובד שאינו טוב, הוא אכן תהליך מורכב שיש לתכננו היטב ולבצעו בצורה מדויקת ואסרטיבית. וכאן אנו נכנסים לתמונה.

בעבודתנו לא פעם קוראים לנו "יועצים". באופן אישי קשה לי עם ההגדרה הזו, שכן אנו לא "מייעצים" בעניין הזה, אלא מבצעים יחד עמכם את התהליך כולו, החל מבניית הפתרון להחלפתו, תכנון השלבים המקדימים, התמודדות עם החששות הטבעיים, ביצוע תהליך דיסקרטי ואיכותי, תכנון מועד ואופן ביצוע ההחלפה של המנהל/העובד. אנו בונים תוכנית מדורגת לקליטתו בחברה ומי אחראי ללוותו (המנכ"ל/ המנהל/העובד) בכל שלבי הקליטה.

זאת עבודה קשה שכרוכה בלא מעט הכנות, שיחות ופגישות שלוקחות את הלקוח, יד ביד עד לשינוי המיוחל.

בהצלחה

נאור שקד

מנכ"ל תכלית